POWER Hiring czyli rekrutacja oparta na zdrowym rozsądku

Świadomości siły kapitału ludzkiego w ostatnich latach dobitnie dotknęła wiele branż z deficytem zasobów ludzkich. Największe zapotrzebowanie niezmiennie zauważalne jest w IT. Zwłaszcza ta branża musi balansować pomiędzy koniecznością szybkiej rekrutacji pracowników z odpowiednią wiedzą merytoryczną a rozwagą w doborze zespołów pod względem ich miękkich kompetencji i dopasowania.

Walka pomiędzy popytem i podażą na rynku pracy powoduje, że spojrzenia HR muszą być holistyczne, wyważone i elastyczne by zgodzić się na pewne ustępstwa nie tracąc przy tym jakości pracy i jej efektów. Strategia zatrudniania musi być tak zaplanowana, aby firma dostosowywała się do zmiennej rzeczywistości.

Jak zatem zatrudniać najlepszych? Dlaczego warto (jeśli warto) korzystać z wsparcia z zewnątrz? 

Aby mieć możliwie największą kontrolę nad jakością procesu zatrudnienia warto oprzeć nasze działania na systemie.

Co powinno nam zatem przyświecać przy tworzeniu nowej rekrutacji? 

1. Cel! Celem są zawsze najlepsi pracownicy – twórz KARIERY, a nie stanowiska,
2. Przewiduj! Proces zatrudniania wymaga planowania, dzięki temu możesz dywersyfikować choćby źródła kandydatów, 
3. Wiedz czego chcesz! Jeśli Ty nie będziesz mieć jasno określonego zakresu obowiązków dla kandydata, skąd on ma mieć tę wiedzę? 
4. Wystrzegaj się błędów poznawczych! Efekt aureoli?Efekt podobieństwa? Ale przecież „Nie wszystko złoto co się świeci”. Daj sobie czas na decyzję. Impulsowe działania nie są dobrym doradcą biznesowym, chyba, że jestem typem osoby z nieomylną intuicją. 

Połączenie powyższych elementów z POWER HIRING daje kompleksowe podejście do jakości procesu rekrutacyjnego. Czym zatem ono jest? Doświadczenia firm stosujących POWER HIRING w procesie doboru potwierdziły, że zatrudnianie najlepszych jest niezbędnym elementem długofalowego sukcesu. Wymaga to jednak dobrze zaplanowanego i przeprowadzonego planu. Podejście POWER HIRING, obejmuje 5-stopniowy proces postępowania podczas rekrutacji tak, aby za każdym razem zatrudnić najlepszego pracownika.

P

PERFORMANCE PROFILES – PROFILE ZADANIOWE – aby zatrudnić dobrego pracownika, należy uprzednio zdefiniować wyniki pracy. 

Bez dobrej diagnozy nie będzie efektywnych dalszych etapów. Większość sporządzanych opisów stanowisk obejmuje listę umiejętności, obowiązków, zakres odpowiedzialności i wymagane doświadczenie. Tylko niektóre obejmują informacje o podstawowych kompetencjach. Wszyscy pracodawcy szukają jednak „wspaniałego, najlepszego” pracownika. Aby go znaleźć należy zdefiniować jego zamierzone wyniki pracy. Tradycyjne opisy stanowisk nie są skuteczne w znajdywaniu, ocenianiu czy też zatrudnianiu najlepszych. Kluczowym zadaniem jest określenie i zdefiniowanie CELU i SUKCESU.  Działanie to pozwala na szybsze i łatwiejsze znalezienie pracowników tylko wtedy gdy są jasne i jednoznaczne. W innym przypadku kandydat zastąpi te obiektywne kryteria swoimi wyobrażeniami i stereotypami.

O

OBJECTIVE EVALUATIONS – OBIEKTYWNA OCENA – dotychczasowe osiągnięcia prognozują przyszłe wyniki pracy.  

W drugim etapie POWER HIRING osoba prowadząca rekrutację powinna zastosować obiektywne podejście oparte właśnie na oczekiwaniach w celu ustalenia czy kandydat posiada odpowiednie podejście, kompetencje oraz motywację do wykonywania określonej pracy. To tu mamy miejsce często słynnych już rozmów kwalifikacyjnych z pytaniami :”Gdzie widzisz siebie za pięc lat?”.

Ilość, złożoność oraz dostępność narzędzi i technik pozwalających w subtelny sposób sprawdzić dopasowanie kandydata do całości Organizacji (umyślnie przez „duże O”) pozwala działowi HR szybkie i bezbolesne zniwelowanie ryzyka błędu do minimum (pod warunkiem, że prowadzony proces obsługują kompetentne osoby).  (o metodach, narzędziach oraz złotych pytaniach” usprawniających procesy rekrutacyjne dowiesz się więcej śledząc regularnie nasz blog)

W

WIDE RANGING SOURCING – SZEROKO ZAKROJONY PROGRAM POZYSKIWANIA KANDYDATÓW

Dlaczego wiele z firm, które mają szeroko zakrojoną skalę działań pozyskiwania pracowników, wciąż boryka się z niedoborem ludzi o pracy? Wśród listy przyczyn znajdziemy zarówno aspekty finansowe czy reputacyjne jak i „ludzką niechęć” to tego co „wyskoczy nam z lodówki za każdym razem gdy ją otworzymy”. Ludzkim klasycznym mechanizmem obronnym jest to, że nagminnie pojawiająca się oferta pracy budzi nasz niepokój.

Ponadto nie odkryjemy tu Ameryki, jeśli przypomnę, że jakość decyzji podejmowanej w sprawie zatrudnienia zależy od jakości programu rekrutacji.

Ale teraz coś co może zaboleć wielu rekruterów! Jeżeli interview odbywają się ze słabymi kandydatami wówczas słaby kandydat zostanie zatrudniony, nawet mimo prawidłowego zastosowania wszystkich technik. W przypadku gdy spotkania kwalifikacyjne odbywają się z wąską grupą wyselekcjonowanych, najlepszych kandydatów (poprzednie kroki zostały przeprowadzone prawidłowo) na pewno jeden z nich zostanie zatrudniony. Uwaga (!) – nawet wtedy, gdy osoba prowadząca rekrutację nie jest profesjonalistą…

Przywołując słowa Justyny Laszczuk zebrane w opracowaniu  „Podejście Power Hiring w zatrudnianiu najlepszych pracowników”  zazwyczaj firmy rekrutujące pracowników znajdują się mniej więcej pośrodku przedstawionych powyżej skrajności. Dobry pracownik działu HR powinien mieć świadomość, że należy być przedsiębiorczym. Należy kontrolować co się dzieje, ponieważ tylko wielostronne poszukiwania są gwarancją skutecznego procesu rekrutacji. Ogłoszenie powinny zaś powinny oferować nie tyle pracę co KARIERĘ. Każda firma powinna mieć program poszukiwania kandydatów wyprzedzający potrzeby.

Zazwyczaj pracownicy poszukiwani są dopiero wtedy, kiedy staje się to niezbędne. Wówczas tracona jest największa przewaga, którą jest CZAS. Faktem jest też, że jeśli proces rekrutacji odbywa się pośpiechu to obniżane są zazwyczaj standardy…

I tu mała autoreklama. Jeśli wewnętrzny dział jest przeciążony, jeśli brakuje „sternika”, który potrafi pociągnąć profesjonalne zarządzanie procesem rekrutacji, czy nie lepiej zlecić go profesjonalistom? (Here we are! )            

E

EMOTIONAL CONTROL – KONTROLA EMOCJI – osiągnięcia mają priorytet wobec osobowości.  

Pośpiech jest jednym z najczęściej spotykanych błędów w procesie rekrutacji i w zasadniczy sposób wpływa na kontrolę emocji. W zatrudnianiu dużo błędów popełnia się przez nieświadome reakcje. Uprzejmość i pierwsze wrażenie stają się ważniejsze niż kompetencje.

Jeśli pierwsze wrażenie jest pozytywne, osoba prowadząca rekrutację ma skłonność do większej aprobaty.

Zaś gdy pierwsze wrażenie jest negatywne wówczas może dochodzić do zupełnego ignorowania wypowiedzi kandydata. Takie podejście jest źródłem większości złych decyzji w procesie rekrutacji.

R

RECRUITING RIGHT – WŁAŚCIWA REKRUTACJA – proces rekrutacji jest swoistym doradztwem kariery

Kto myśli, że wybór odpowiedniego kandydata jest zwieńczeniem naszych starań nigdy nie pracował w HR 🙂

Koniecznością staje się przekonanie kandydata do przyjęcia danej pracy. Oczywiście nie następuje ono jedynie w tym końcowym etapie. „Sprzedajemy” naszą ofertę od momentu publikacji ogłoszenia, przez każdy etap rekrutacji czy selekcji.  Błędem jest myślenie, że zatrudnianie polega na oczarowaniu kandydata pracą, zaletami tejże pracy czy też jej warunkami. Jest to najmniej skuteczna forma tego procesu. Dobra rekrutacja polega DORADZTWIE.

Pracodawca/rekruter stwarzając kandydatowi możliwości rozwoju kariery zwiększa prawdopodobieństwo długotrwałej współpracy. Kandydat będzie chciał bardziej nawiązać współpracę z pracodawcą i UTRZYMAĆ TĘ RELACJE. Wymierny skutek – zniwelowanie kosztów związanych z rotacją pracowników.

 

Po co takie kompleksowe myślenie? Czy nie można po prostu zgłosić Hrowi, że od października potrzeba nam dodatkowego XYZ-a? Można…tylko w perspektywie cyklu życia organizacji generować to będzie olbrzymi koszt zarówno finansowy jak i pozafinansowy.